24 de septiembre de 2025
En el ámbito laboral, la ley española protege de manera especial a las víctimas de violencia de género. Una de las medidas más importantes es la posibilidad de solicitar la extinción voluntaria de su contrato de trabajo en virtud del artículo 49.1.m) del Estatuto de los Trabajadores.
En este artículo de Piñero Robledillo Abogados, analizamos qué implica esta extinción, si el empresario debe pagar indemnización y cuáles son las obligaciones legales que se derivan para la empresa.
Cuando una trabajadora víctima de violencia de género solicita la extinción de su contrato, la ley le reconoce el derecho a resolver la relación laboral de manera unilateral y justificada, sin necesidad de alegar incumplimiento por parte del empresario.
El objetivo es permitir a la víctima proteger su seguridad y su vida personal, evitando que el trabajo se convierta en un obstáculo para romper con la situación de violencia.
Es importante diferenciar esta causa de otras modalidades de extinción:
No es una dimisión voluntaria: la trabajadora no renuncia de manera libre, sino que la ley le habilita para extinguir el contrato en un contexto especial.
No es un despido: no parte de la decisión empresarial, sino de la propia trabajadora.
No es una resolución por incumplimiento empresarial: no implica que la empresa haya actuado de forma irregular.
Aquí surge la duda habitual: ¿está la empresa obligada a pagar 20 días de salario por año trabajado, como en otras extinciones legales?
La respuesta es no.
Según la interpretación del artículo 49.1.m) ET y la doctrina judicial, la extinción del contrato a instancia de la trabajadora víctima de violencia de género:
No genera derecho a indemnización a cargo del empresario.
Únicamente da derecho a la trabajadora a solicitar la prestación por desempleo, siempre que cumpla los requisitos de cotización.
Por tanto, el empresario no debe abonar indemnización como si se tratara de un despido objetivo (20 días por año), ya que la causa de la extinción no es imputable a la empresa.
Aunque no existe obligación indemnizatoria, el empresario sí debe:
Respetar el derecho de la trabajadora a extinguir el contrato.
Facilitar la documentación necesaria para tramitar la prestación por desempleo.
Evitar cualquier represalia o trato discriminatorio derivado de la situación.
Garantizar que la extinción quede reflejada en el certificado de empresa con la clave correcta para acceder al paro.
Supuesto realista: Una trabajadora con 6 años de antigüedad solicita la extinción de su contrato por violencia de género. El empresario consulta si debe abonarle la indemnización de 20 días por año trabajado.
Tras revisar la normativa, se confirma que no procede indemnización.
La trabajadora presenta la documentación en el SEPE y accede a la prestación por desempleo.
La empresa solo debe emitir el certificado de empresa, reflejando que la extinción se produce al amparo del artículo 49.1.m) ET.
¿La trabajadora tiene derecho al paro?
Sí, siempre que tenga cotizaciones suficientes. La extinción se considera situación legal de desempleo.
¿Qué documentación debe entregar el empresario?
El certificado de empresa, finiquito (salarios pendientes, vacaciones no disfrutadas, etc.) y liquidación ordinaria.
¿Puede la empresa negarse a aceptar la extinción?
No. La decisión corresponde exclusivamente a la trabajadora y está amparada por la ley.
¿La empresa debe pagar salarios de tramitación?
No. Solo se liquidan las cantidades devengadas hasta la fecha de extinción.
La extinción del contrato de una víctima de violencia de género es una medida legal diseñada para proteger su seguridad e independencia, sin cargar al empresario con una indemnización improcedente.
En Piñero Robledillo Abogados asesoramos tanto a empresas como a trabajadores en este tipo de situaciones, garantizando el cumplimiento estricto de la normativa laboral y la correcta tramitación ante el SEPE.
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