Impugnar sanción disciplinaria laboral: qué pruebas puede utilizar la empresa

El caso: una sanción disciplinaria basada en numerosas reclamaciones

El trabajador prestaba servicios desde 2006 para la Conselleria de Sanidad de la Generalitat Valenciana como médico especialista y jefe del Servicio de Dermatología del Hospital de Torrevieja.

En febrero de 2023 se abrió un expediente disciplinario como consecuencia de diversas quejas formuladas por pacientes y de determinadas actuaciones profesionales consideradas inadecuadas.

El expediente terminó con una sanción de quince días de suspensión de empleo y sueldo.

El trabajador impugnó la sanción ante el Juzgado de lo Social nº 1 de Elche, que desestimó su demanda y confirmó la medida disciplinaria.

Posteriormente, recurrió ante el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana.

47 reclamaciones en apenas unos meses

Uno de los datos más relevantes del asunto fue el número y la homogeneidad de las reclamaciones.

La sentencia de instancia consideró probado que, entre el 1 de enero y el 9 de marzo de 2023, se habían recibido 47 quejas relacionadas con el Servicio de Dermatología atribuidas al jefe del servicio.

Nueve constaban por escrito y las restantes habían sido formuladas verbalmente.

Las reclamaciones describían conductas sustancialmente coincidentes: negativas injustificadas a prestar asistencia especializada, rechazo de propuestas de consulta procedentes de Atención Primaria u otros especialistas y situaciones de trato inadecuado hacia algunos pacientes.

Además, constaban 202 reclamaciones durante el último año, relacionadas principalmente con el rechazo de propuestas de consulta por parte de la jefatura del servicio.

¿Las quejas de clientes pueden servir como prueba para sancionar?

Sí, pueden tener valor probatorio.

El trabajador alegaba que las reclamaciones no eran suficientes porque muchas de ellas no se habían aportado íntegramente y porque los pacientes afectados no habían comparecido todos como testigos.

El Tribunal Superior de Justicia rechaza este argumento.

La Sala considera especialmente relevante que las incidencias hubieran sido verificadas por el Servicio de Atención e Información al Paciente y que las reclamaciones estuvieran incorporadas de forma individualizada al expediente administrativo.

También valora que identificaran a las personas afectadas, describieran suficientemente los hechos y presentaran una importante homogeneidad y reiteración.

Por tanto, las reclamaciones no pierden automáticamente su eficacia probatoria porque sus autores no declaren todos como testigos.

Impugnar sanción disciplinaria laboral: no basta con negar los hechos

Cuando se pretende impugnar sanción disciplinaria laboral, una simple negativa genérica suele ser insuficiente.

Es necesario analizar de forma concreta:

• qué conductas se imputan;
• en qué fechas se habrían producido;
• qué pruebas utiliza la empresa;
• si esas pruebas son auténticas y suficientes;
• si los hechos están correctamente individualizados;
• si la falta podría estar prescrita;
• qué convenio colectivo resulta aplicable;
• y si la sanción es proporcional a la conducta imputada.

En el asunto analizado, el TSJ destaca que las reclamaciones estaban individualizadas, registradas oficialmente y presentaban una notable coincidencia entre sí.

Además, el trabajador había tenido conocimiento de ellas durante el expediente disciplinario y había podido formular alegaciones.

No cualquier queja permite sancionar a un trabajador

Esta sentencia no significa que cualquier comentario negativo, reclamación aislada o queja informal sea suficiente para justificar una sanción laboral.

Lo determinante es la valoración conjunta de la prueba.

En este caso existía un número elevado de reclamaciones, estaban registradas, identificaban hechos concretos y mostraban una clara reiteración.

Por ello, cuando se quiere impugnar sanción disciplinaria laboral, resulta esencial estudiar no solo la carta de sanción, sino también la calidad y consistencia de las pruebas utilizadas por la empresa.

En el proceso laboral no existe una prueba tasada

El Tribunal recuerda un principio fundamental del proceso laboral: no existe una regla que obligue a acreditar determinados hechos únicamente mediante una modalidad concreta de prueba.

Corresponde al juez valorar todo el material probatorio aportado conforme a las reglas de la sana crítica.

En este caso, la documentación incorporada al expediente no había sido cuestionada en cuanto a su autenticidad y el trabajador tampoco había aportado elementos objetivos capaces de desvirtuar su contenido, más allá de una negativa genérica.

¿Qué debes revisar para impugnar sanción disciplinaria laboral?

Para impugnar sanción disciplinaria laboral correctamente, conviene revisar desde el primer momento varios elementos.

En primer lugar, la comunicación sancionadora debe describir los hechos con suficiente precisión.

También debe analizarse la fecha de comisión de las conductas, la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de ellas y la posible prescripción de la falta.

Además, debe comprobarse si la conducta realmente encaja en la infracción que la empresa invoca y si la sanción impuesta resulta proporcional.

Por último, la estrategia de defensa debe centrarse en las pruebas: documentos, correos electrónicos, comunicaciones internas, testigos, grabaciones lícitas, registros o cualquier otro elemento que permita contradecir la versión empresarial.

Los límites del recurso de suplicación

La sentencia contiene además una advertencia procesal importante.

El recurso de suplicación no permite volver a valorar libremente toda la prueba practicada en primera instancia.

Se trata de un recurso extraordinario y sujeto a motivos concretos.

En este caso, como el trabajador no había conseguido modificar eficazmente el relato de hechos probados, el Tribunal Superior de Justicia tuvo que resolver partiendo de ese relato.

La Sala no podía sustituir simplemente la valoración del Juzgado de lo Social por otra más favorable al recurrente.

Esto demuestra la importancia de plantear correctamente la estrategia desde la primera instancia.

¿Qué significa realmente in dubio pro operario?

La sentencia también aclara un concepto que suele interpretarse de manera incorrecta: el principio in dubio pro operario.

En ocasiones se piensa que cualquier duda sobre lo ocurrido debe resolverse automáticamente a favor del trabajador.

No es así.

El TSJ recuerda que el principio in dubio pro operario es un criterio de interpretación jurídica que puede aplicarse cuando existe una verdadera duda sobre el sentido de una norma.

No es una regla de valoración de la prueba.

Por tanto, no obliga al juez a considerar probada la versión del trabajador cuando existe una controversia sobre los hechos.

Abogado para impugnar sanción disciplinaria laboral en Alicante

Si necesitas impugnar sanción disciplinaria laboral, es importante actuar con rapidez y revisar cuanto antes la documentación recibida.

Una sanción puede afectar al salario, al expediente profesional e incluso tener relevancia ante futuras medidas disciplinarias.

En Piñero Robledillo Abogados, despacho de abogados laboralistas en Alicante, analizamos la sanción, los hechos imputados, las pruebas existentes y el convenio colectivo aplicable para valorar la estrategia jurídica más adecuada.

Cada asunto debe estudiarse de forma individualizada, especialmente cuando existen reclamaciones de clientes, usuarios o terceros utilizadas como prueba.